Разделы сайта
Выбор редакции:
- Простамол Уно – таблетки, свечи: состав, показания, инструкция по применению, противопоказания, побочные действия, аналоги российские, отзывы мужчин
- День рождения дяди Стёпы
- Происхождение и развитие гипноза
- Рецепты заготовок из моркови на зиму
- Как приготовить жареные креветки
- Морепродукты с рисом Рис с морепродуктами китайская кухня рецепт
- Туз кубков: подробное описание
- Пошаговый рецепт приготовления пирога из лаваша
- Карлос кастанеда кто он такой
- Что значит строить дом во сне: выясняем по соннику
Реклама
Перевод на другую работу к другому работодателю. Перевод к другому работодателю: причины и условия. Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию |
6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией . Необходимо помнить, что собственником имущества юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы может быть либо учредитель (государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные, и учреждения), либо само юридическое лицо (все остальные организации). Поэтому смена собственника имущества организаций первой группы может произойти вследствие изменения состава их учредителей (участников), а второй - путем продажи имущественного комплекса организации (т.е. предприятия) как единого целого другому лицу (юридическому или физическому). Кроме того, смена собственника имущества организации может произойти вследствие приватизации (в этом случае государственное или муниципальное предприятие как имущественный комплекс переходит в собственность частного лица) или национализации (обратный процесс). Что касается частичного отчуждения имущества юридического лица, то оно является каждодневной операцией и не приводит к смене собственника его имущества в целом. Смена собственника имущества юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности), равно как и его реорганизация, сами по себе не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет связанный с рассматриваемыми обстоятельствами отказ работника продолжать работу в новых условиях (ст. 75 ТК РФ); 7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. § 3 настоящей главы); 8)отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (см. § 3 настоящей главы); 9)отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. § 3 настоящей главы); 10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, смерть или полная нетрудоспособность работника); 11)нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы; 12)другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. С прекращением трудового договора почти всегда связано увольнение работника (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина). Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы. При увольнении работника в связи с его отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ), а также по некоторым иным основаниям, о которых будет сказано ниже, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного (а в некоторых случаях - месячного) среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие, не названные в законе случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры последних. Некоторые из перечисленных выше общих оснований прекращения трудового договора конкретизированы в ряде других статей ТК РФ. Они различаются в зависимости от того, по инициативе какого субъекта происходит расторжение договора, по характеру последствий для его сторон, по процедуре расторжения, и т. д. Рассмотрим наиболее важные из них. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право во всякое время без объяснения мотивов расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя, в письменной форме за две недели. В случае, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ). При расторжении трудового договора с руководителем организации по собственному его желанию срок предупреждения установлен в один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения этих сроков. Расторжение трудового договора - право работника, основанное на провозглашенном Конституцией РФ принципе свободы труда. Поэтому его реализация, какими бы причинами она ни была вызвана, не может рассматриваться как неправомерное поведение. Однако некоторые причины, побуждающие работника прекратить трудовые отношения, закон считает особо уважительными и предписывает работодателю при их наличии расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник в своем заявлении. Такими причинами являются: Зачисление в образовательное учреждение; Выход на пенсию; Другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы; Нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Сама по себе подача заявления об увольнении не влечет с необходимостью прекращения трудового договора. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае заявление считается не поданным и увольнение не производится. Исключением является ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения трудового договора с таким гражданином работодатель вправе уволить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель и оформлено ли увольнение надлежащим образом. Трудовой договор в этом случае считается расторгнутым в момент истечения срока, а, следовательно, оставление работником после этого работы не может рассматриваться как прогул. Из сказанного следует, что строгое соблюдение срока предупреждения об увольнении имеет очень важное значение для работника: преждевременное оставление работы может повлечь дисциплинарную ответственность в виде увольнения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению - и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Надо сказать, что истечение срока предупреждения об увольнении, даже если заявление работником отозвано не было, приводит к прекращению трудового договора не всегда. Если по истечении указанного срока трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает работу, не настаивая на своем увольнении, действие договора продолжается. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) действующее законодательство традиционно уделяет особое внимание, поскольку именно в этом вопросе чаще всего происходит нарушение прав работников, и именно с их исками о восстановлении на работе связана большая часть всех трудовых споров, рассматриваемых судами России. Следует подчеркнуть, что увольнение по большинству оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя, в отличие, например, от увольнения вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Рассмотрим конкретные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). 1. Ликвидация организации, прекращение деятельности расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения организации (филиала или представительства) либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ее филиала (представительства) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ), а если договор заключен на время выполнения сезонных работ - семь дней (ст. 296 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении в указанные сроки, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). При увольнении по рассматриваемому основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). 2. Сокращение численности или штата работников организации. Под сокращением численности или штата следует понимать общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вследствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т.д. Как и в случае прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в указанные сроки, а без такого предупреждения могут быть уволены только с их согласия при условии выплаты им дополнительной компенсации (см. выше). Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ предполагает обязательное участие в рассмотрении данного вопроса выборного профсоюзного органа. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца. Увольнение по рассматриваемому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Статья 373 ТК РФ устанавливает следующий порядок учета такого мнения. Работодатель должен направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или не мотивировано, то оно не учитывается работодателем. В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение данной процедуры не лишает работника права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При сокращении численности или штата вопрос о том, какие именно работники подлежат увольнению, а какие нет, решается не по усмотрению работодателя, а с учетом установленных трудовым законодательством приоритетов. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейный - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Еще одной гарантией при сокращении численности или штата работников является то, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Поэтому при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Наконец, при увольнении по рассматриваемому основанию, как и в случае увольнения в связи с ликвидацией организации-работодателя, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранена заработная плата на период трудоустройства. 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При увольнении по данному основанию членов профсоюза, как и при их увольнении в связи с сокращением численности или штата, обязательно должно быть учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Необходимо заметить, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для увольнения лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Если увольнение работника производится в связи с его несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). 4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) . Смена собственника имущества организации дает новому собственнику основание расторгнуть трудовой договор только с представителями администрации, а именно с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается других, «рядовых» работников, то аналогичного права закон новому собственнику не предоставляет. Увольнение этих работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника (ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ) (см. ниже). Право расторгнуть трудовой договор с представителями администрации предоставлено новому собственнику потому, что работа в соответствующих должностях непосредственно связана с управлением организацией, с пользованием и распоряжением ее имуществом, что требует полного доверия со стороны собственника. Поэтому расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно без объяснения каких-либо мотивов и безотносительно к тому, было ли поведение увольняемого работника безупречным или нет. В связи с тем, что такое увольнение не является мерой ответственности, закон предусматривает обязанность нового собственника выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника. 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию является в то же самое время и мерой ответственности - наиболее суровым видом дисциплинарного взыскания. Поэтому для увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие таких условий юридической ответственности, как противоправность действий (бездействия) работника и его вина. Под неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей следует понимать не менее двух соответствующих нарушений трудовой дисциплины. Однократное неисполнение трудовых обязанностей не является основанием для увольнения, если, конечно, его нельзя рассматривать как грубое нарушение трудовой дисциплины (см. следующее основание). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения лишь в том случае, если предшествующее нарушение трудовой дисциплины имело место в течение последнего рабочего года и работник был привлечен за него к дисциплинарной ответственности (т. е. имеет непогашенное и неснятое дисциплинарное взыскание). При увольнении по данному основанию членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей : а) прогул
, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (в случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов или более, но в различные периоды б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых о бязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария и др.) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Увольнение работника по данному основанию, как и по предыдущему, является мерой дисциплинарной ответственности, а потому возможно лишь при наличии условий такой ответственности - противоправности и вины, что выражено в законе указанием на отсутствие уважительных причин. Таким образом, нельзя уволить по данному основанию работника, который, например, отсутствовал на работе в связи с тем, что попал под машину или по другим уважительным причинам. В соответствии с принципом недопустимости двойного наказания за одно и то же правонарушение увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому если за одно из указанных выше нарушений работнику был объявлен, к примеру, выговор, его увольнение за то же самое правонарушение становится невозможным. 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены исключительно работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, т.е. работники, трудовая функция которых состоит в приеме, хранении, обработке, продаже, отпуске, транспортировке и т.п. денежных или товарных ценностей. Обычно это работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности. Однако для увольнения по рассматриваемому основанию не имеет значения, подлежит ли работник полной материальной ответственности (например, заключен ли с ним соответствующий договор) и была ли такая ответственность на него возложена в конкретном случае. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, следует отнести, например, кассира, инкассатора, продавца в магазине, кладовщика и др. Не относятся к рассматриваемой категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры), или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор персонального компьютера, станка). Основанием увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ является утрата к работнику доверия вследствие совершения им действий, которые: а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в доступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хищение); б) виновны, т.е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности (в противном случае, даже если установлен факт недостачи, увольнение невозможно); в) именно вследствие этого влекут утрату к работнику доверия (по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту, злоупотребление спиртными напитками, совершение правонарушений, не относящихся к посягательствам на собственность). Рассматриваемые действия, чтобы быть основанием для увольнения, не обязательно должны быть связаны с обслуживанием материальных ценностей при выполнении работником своих трудовых обязанностей. Например, хищение, взяточничество и другие корыстные правонарушения могут быть основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ независимо от того, связаны ли они с его работой или нет. На практике к числу действий, дающих основание для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ относят также отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, хотя такое действие само по себе не является противоправным, а, следовательно, и виновным. Для увольнения работника по данному основанию необязательно его привлечение к уголовной или административной ответственности. Неоднократности или систематичности нарушений также не требуется. Для утраты доверия достаточно однократного нарушения, в том числе грубого. 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К числу работников, выполняющих воспитательные функции, относятся, например, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Не подлежат увольнению по данному основанию лица, хотя и работающие в учебных (воспитательных) заведениях, но выполняющие лишь технические, а не воспитательные функции (например, сторожа, уборщицы и др.). Аморальными могут считаться такие действия работника, как нецензурная брань, жестокое обращение с другими людьми, в том числе воспитанниками, или животными, вовлечение несовершеннолетних в пьянство или азартные игры, развратные действия в отношении несовершеннолетних или в их присутствии, появление в общественном месте в нетрезвом виде, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность и т. д. Для увольнения работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт совершения работником аморального проступка, т. е. проступок, может быть совершен не только при исполнении работником своих трудовых обязанностей, но и в быту. Вместе с тем необходимо, чтобы данный факт был доказан. Недопустимо поэтому увольнение на основании слухов или общей оценки личности работника (вроде «аморальный тип», «грубый человек», «пьяница», «хулиган» и т. д.). 9.Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанные действия представителей администрации работодателя являются основанием для увольнения не только в случае их противоправности. Решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации, формально может вполне соответствовать закону, однако быть необоснованным с экономической или иной точки зрения. Например, руководитель подписывает договор о продаже по заниженной цене основных средств организации, выдает доверенность на получение материальных ценностей лицу, не внушающему доверия, приобретает акции сомнительного предприятия и т.д.. Такие действия могут быть совершены и при отсутствии каких-либо корыстных мотивов, вследствие, например, некомпетентности, ненадлежащей оценки ситуации и т.п.. Вместе с тем одного только факта ущерба имуществу организации для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно. Решение, вызвавшее указанные последствия, должно быть необоснованным уже в момент своего принятия. Нормальный хозяйственный риск, поскольку никакая предпринимательская деятельность без него немыслима, не может считаться необоснованным, независимо от того, к каким последствиям он привел. Напротив, авантюрные операции, необдуманные решения, «игра ва-банк» не совместимы с надлежащим выполнением руководителем и другими представителями администрации своих обязанностей, которые состоят в добросовестном и разумном ведении порученного дела. 10.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от пункта 6 ст. 81 ТК РФ, содержащего исчерпывающий перечень грубых нарушений, однократное совершение которых является основанием для увольнения любого работника, в том числе руководителя организации или заместителя, рассматриваемое положение предусматривает возможность расторжения трудового договора (а) только с руководителем или его заместителями (б) вследствие допущенных ими грубых нарушений, не перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому если подобное нарушение допущено любым другим работником, то для того, чтобы служить основанием увольнения, оно должно быть неоднократным и работник должен иметь дисциплинарное взыскание. Увольнение в данном случае будет производиться по другому основанию, а именно по п. 5 ст. 81 ТК РФ. С другой стороны, если руководителем или заместителем совершено одно из нарушений, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, прогул), увольнение производится именно по этому, а не по рассматриваемому основанию. Кроме того, данное основание следует отличать от расторжения трудового договора вследствие принятия необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Закон не разъясняет понятия «грубое нарушение», поэтому обычно на практике к таковому относят противоправные действия, повлекшие за собой серьезные отрицательные последствия для работодателя, главным образом имущественного характера. Но применительно к п. 10 ст. 81 ТК РФ, в отличие от п. 9 этой статьи, основанием к увольнению может послужить и такое нарушение трудовых обязанностей, которое не только повлекло, но и могло повлечь за собой отрицательные последствия, причем не обязательно имущественные. Например, грубым нарушением может быть признано принятие руководителем незаконного решения об увольнении работника или его переводе на другую работу, хотя это само по себе и не причиняет работодателю имущественного ущерба. 11.Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. В том случае, если подлог имеет целью сокрыть отсутствие документа, который подтверждал бы наличие у работника специальных знаний или навыков, необходимых в силу закона для выполнения соответствующей работы, увольнение должно производиться не по данному основанию, а по ст. 84 ТК РФ (см. ниже). Отсутствие указанного документа (например, водительского удостоверения или диплома врача) безусловно, препятствует продолжению соответствующей работы, а следовательно, увольнение в данном случае является, в отличие от основания, предусмотренного анализируемым пунктом, обязанностью, а не правом работодателя. Иное дело, если подлог документа вызван желанием работника получить преимущество перед другими лицами при устройстве на работу, не требующей соответствующих познаний или навыков. В такой ситуации продолжение работы само по себе не противоречит трудовому законодательству, однако сам факт недобросовестности работника дает работодателю основание уволить его по собственной инициативе в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ, т. е. по рассматриваемому основанию. 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Данное положение распространяется на тех работников, чьи трудовые обязанности предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Если допуск работника к государственной тайне прекращен, а без этого дальнейшее выполнение им своих трудовых обязанностей невозможно, то его увольнение по рассматриваемому основанию является обязанностью, а не правом работодателя. Решение работодателя о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд. 13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.
Данное положение, устанавливающее возможность увольнения руководителя организации и членов 14. Другие основания, предусмотренные ТК РФ иными федеральными законами. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Другой пример - ст. 336 ТК РФ, предусматривающая следующие дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет. Таковы основания увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Увольнение производится работодателем в лице его единоличного исполнительного органа - руководителя (директора, генерального директора, президента и т.п.) на основании приказа последнего. Если же речь идет об увольнении самого руководителя, то расторжение трудового договора должно производиться по решению того органа, которым руководитель был избран или назначен на должность. В любом случае, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Иные основания прекращения трудового договора Помимо оснований, рассмотренных выше, ТК РФ предусматривает еще две группы оснований прекращения трудового договора. Первая группа - это основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). К ним относятся следующие основания: 1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТКРФ); 2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Кроме того, увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ); 3)неизбрание на должность. Имеются в виду выборные должности, например должности преподавателей вуза; 4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такими наказаниями являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы (кроме случаев, когда они назначены условно), а иногда также и ограничение свободы. Назначение других видов уголовных наказаний, в том числе исправительных и обязательных работ, не является, как правило, основанием для прекращения трудового договора, поскольку не влечет изоляции гражданина от общества и, следовательно, не исключает возможности продолжения прежней работы (кроме случаев, когда продолжению работы препятствует само наличие судимости); 5)признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; 6)смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Еще одна группа норм предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Такими случаями, в частности, являются: 1)заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 2)заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию его здоровья в соответствии с медицинским заключением; 3)отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Во всех перечисленных в ст. 84 ТК РФ случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В отличие от расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудовых отношений по рассматриваемым основаниям является не правом, а обязанностью работодателя. В данном случае трудовой договор признается утратившим силу, однако это не означает, что работник лишается заработка за отработанное время, а также иных прав, которые он приобрел в результате исполнения им своих трудовых обязанностей. Кроме того, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника, то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ■ 1. Что понимается под прекращением трудового договора? Как соотносятся понятия «прекращение трудового договора»,«расторжение трудового договора» и «увольнение»? Каковы общие основания прекращения трудового договора. Что такое выходное пособие и когда оно выплачивается? ■ 2. Охарактеризуйте прекращение трудового договора вследствие истечения срока его действия. ■ 3. Охарактеризуйте прекращение трудового договора вследствие отказа работника продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией. ■ 4. Каковы условия и порядок расторжения трудового договора работником по собственному желанию? ■ 5. Расскажите о правах работника до и после истечения срока предупреждения об увольнении. В каком случае трудовой договор сохраняет свою силу по истечении этого срока? Назовите обязанности работодателя по истечении срока предупреждения и последствия их нарушения. ■ 6. Перечислите основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и охарактеризуйте каждое из них (условия, порядок увольнения, гарантии для увольняемого работника и т. д.). В каких случаях увольнение работника по инициативе работодателя недопустимо? ■ 7. Перечислите и охарактеризуйте основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Какие гарантии для работников предусмотрены при увольнении по этим основаниям? ■ 8. Перечислите и охарактеризуйте случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Каковы условия и последствия увольнения по этим основаниям? Чем данная группа оснований отличается от оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя? ГЛАВА 8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА |
N записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||
число | месяц | ||||
Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника по его просьбе к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 10.05.2017 N 34 |
||||
Директор Абрамов |
После чего с работником производится окончательный расчет, а трудовая книжка выдается ему на руки.
Перевод с письменного согласия работника
В данном случае о переводе работника договариваются работодатели. Однако от работника должно быть получено письменное согласие на такой перевод.
Как правило для начала инициации перевода новый работодатель высылает письмо-запрос. На которое текущий работодатель высылает письмо-ответ.
В остальном порядок необходимых действий аналогичен переводу по заявлению работника. Работодатель издает соответствующий приказ об увольнении работника, оформляет необходимые документы и производит с работником окончательный расчет.
Оформление работника у нового работодателя
Новый работодатель должен выполнить ряд стандартных процедур:
- Заключить с работником трудовой договор;
- Издать приказ о приеме работника на работу;
- Завести личную карточку и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.
Увольнение сотрудника с последующим переводом к другому работодателю встречается в кадровой практике не очень часто. Поэтому кадровики должны знать, что следует делать, если сотрудник просит оформить ему перевод к другому работодателю.
Трудовой кодекс РФ в статье 72.1 определяет перевод на иную работу как временное или постоянное изменение функции или структурного подразделения сотрудника, а часть 2 этой же статьи предусматривает перевод к другому работодателю на постоянную работу. Трудовой договор, ранее заключенный работником, согласно ТК РФ статьи 77 (часть 1 пункт 5), должен быть расторгнут, где основанием является перевод сотрудника к другому работодателю.
Сотруднику кадровой службы следует знать, что грамотное расторжение трудового договора, где основанием является перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю, в обязательном порядке требует письменно оформленного согласия как работника, так и нового работодателя.
Перевод по просьбе работника
Например, в связи с предложенными ему другим работодателем большей по размеру заработной платой и перспективами карьерного роста, работник хочет поменять место работы.
Чтобы грамотно прервать трудовой договор с сотрудником и оформить увольнение, основанием для которого является перевод, кадровой службе необходимо иметь на руках запрос сторонней организации на перевод сотрудника. Пишется такой запрос на бланке организации, он обязательно должен иметь исходящий номер. Текст запроса на перевод сотрудника не регламентируется нормативными документами и выполняется в свободной форме. Документ должен содержать подпись руководителя организации, которая будет новым работодателем, и печать.
Запрос и ответ
Запрос можно получить от заинтересованного в переводе сотрудника или как почтовое отправление. После получения запроса необходимо ответить подтверждением согласия на перевод сотрудника.
Оформляется ответ также на бланке организации, с указанием исходящего номера. Текст ответа должен содержать ссылку на полученный ранее запрос, с указанием даты и номера регистрации. Документ заверяется подписью руководителя организации и печатью.
Практикуется также направление приглашения будущему сотруднику, с одновременной отправкой копии работодателю, с которым на данный момент нужный специалист состоит в законных отношениях «работник – работодатель».
Оформляется приглашение подобно запросу, и должно содержать указание вакантной должности, на которую приглашают работника, условий трудового договора, месторасположения рабочего места и условий труда. Чаще всего приглашение ограничивают по времени, то есть указывают срок действия приглашения.
Сроки
Часто у руководителей организаций и менеджеров по персоналу возникает вопрос о сроках, отведенных законом на работу с заявлением в данных условиях. Так как нормативные документы, определяющие трудовое законодательство, не содержат каких-либо конкретных сроков, следует руководствоваться либо инструкцией по делопроизводству, либо другим нормативным документом организации. Обычный срок рассмотрения заявления сотрудников оставляет от одного до трех дней.
В случае согласия работодателя на перевод сотрудника к другому работодателю, он визирует заявление работника и передает его для дальнейшего оформления документов и приказа кадровой службе организации.
Оформление перевода заканчивается выплатой сотруднику заработной платы и, при наличии неиспользованного отпуска, денежной компенсации за него. После производится запись в трудовой книжке с одновременным занесением информации в личную карточку работника.
Что пишем в трудовую?
Согласно указаниям Инструкции по заполнению трудовых книжек, пункта 6.1, в случае прекращении действующего трудового договора работника, связанного с его переводом на другое постоянное место работы, в разделе о работе трудовой книжки должна содержаться информация о порядке осуществляемого перевода. В частности, в графу 3 раздела о работе должна быть внесена информация о порядке перевода: осуществляется он с согласия работника или по его просьбе.
Кроме того, согласно пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, запись о переводе работника должна содержать информацию о наименовании организации, куда осуществляется перевод.
Перевод с согласия работника
В случае, когда осуществляется перевод работника к другому работодателю по инициативе работодателя, порядок документооборота несколько другой.
В том случае, если ответственные лица заинтересованных организаций договорились между собой о переводе сотрудника одной организации в другую, обязательным условием для осуществления этого перевода является получение его письменного согласия на такой перевод.
- В случае нежелания работника переводиться на другое место работы, его отказ от перевода не может считаться нарушением трудовой дисциплины и не подлежит никаким дисциплинарным взысканиям.
- В случае, когда работник согласен поменять место работы, ответственные лица договаривающихся организаций составляют соглашение, с указанием в нем полного наименования договаривающихся сторон и подробно прописанных условий работы после перевода с указанием должности, заработной платы, месторасположения нового рабочего места и режима работы.
Когда оформляется перевод к другому работодателю по инициативе работодателя, в соглашении обязательно прописывается фраза об отсутствии испытательного срока и указывается дата, когда работник должен будет приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на новом месте работы.
Данное соглашение может вступить в силу только после получения письменного согласия работника. Это может быть оформлено в виде отдельного заявления сотрудника или как надпись в нижней части соглашения, однозначно свидетельствующая о том, то работник ознакомлен с условиями и о его согласии на перевод.
Для оформления документов на перевод с согласия работника к другому работодателю, сотруднику необходимо написать заявление об увольнении. После того, как его завизирует руководитель организации, кадровики смогут приступить к оформлению документов.
В отличие от оформления перевода по просьбе работника, при переводе с согласия работника в приказе об увольнении, в части основания указываются соглашение между организациями и реквизиты предприятия, которое будет являться новым местом работы.
Отличаются и записи в трудовой книжке, которые делают при различной формулировке перевода. При переводе работника на постоянную работу к другому работодателю с согласия работника, в трудовую книжку последнего вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут по причине перевода с согласия работника с указанием полного наименования организации, куда осуществляется перевод. Желательно указать законодательное подтверждение данного действия, а именно сослаться на Трудовой кодекс РФ, статья 77, часть 1, пункт 5.
Перевод третьим лицом
Помимо этих видов перевода сотрудника от одного работодателя к другому, возможен еще один вариант, при котором инициатором перевода является третье лицо. Примером может служить перевод сотрудника, находящегося на альтернативной гражданской службе, к другому работодателю. Основанием для перевода такого работника является приказ, изданный федеральным органом исполнительной власти РФ.
Чаще всего речь идет о военнообязанных гражданах, которые взамен военной службы проходят альтернативную службу в гражданских организациях.
Организационные вопросы по убытию к новому месту работы
Правительственное Постановление № 256 от 28 мая 2004 года регламентирует ведение трудовых документов работника. В случае его перевода на другое место работы, работодатель расторгает имеющийся срочный договор и производит финансовый расчет с работником. Далее он выдает работнику учетную карту и трудовую книжку, с внесенными в них в установленном законодательством порядке соответствующими записями. Под расписку работодатель выдает работнику официальное предписание убыть к месту новой службы с указанием установленного для этого срока.
Дальнейшими действиями работодатель уведомляет организацию, являющуюся новым местом работы сотрудника о времени, когда работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы. Помимо этого, работодатель обязан поставить в известность военный комиссариат, выдавший направление на прохождение альтернативной гражданской службы данному работнику и уведомить территориальную организацию Федеральной службы труда и занятости населения о факте перевода работника на другое место для прохождения альтернативной гражданской службы.
Оформление документов на новом месте альтернативной гражданской службы
Прибыв в указанную предписанием организацию, работник, проходящий альтернативную гражданскую службу, предъявляет новому работодателю трудовые документы, предоставленные им для заключения первичного срочного договора.
В свою очередь, работодатель, в организации которого работник будет в дальнейшем осуществлять альтернативную гражданскую службу, оформляет с данным работником срочный трудовой договор на время прохождения службы на его предприятии.
В срок не более трех дней работодатель обязан уведомить орган исполнительной власти, в ведомстве которого находится предприятие и военный комиссариат, направивший гражданина для прохождения альтернативной службы, о заключении срочного трудового договора с гражданином, переведенным для прохождения дальнейшей альтернативной службы на его предприятие.
Гарантии нового работодателя
Перевод работника на другое место работы связан с оформлением нового трудового договора. Соответственно Трудовому кодексу РФ, статья 64, срок оформления документов работника не может превышать одного месяца с момента увольнения с предыдущего места работы. Возникающие у работника с новой организацией проблемы, начиная с проволочек и заканчивая отказом оформить трудовой договор, являются основанием для обращения работника в суд.
Не стоит забывать, что срок 1 месяц, в течение которого происходит гарантированное трудоустройство, является величиной абсолютной и не подлежит продлению ни на время праздничных дней, ни в связи с временной потерей трудоспособности (болезнью). Работник, превысивший срок, отведенный законом для сохранения гарантии трудоустройства, теряет юридическое право гарантированного трудоустройства.
Переезд на новое рабочее место
В случае, когда новое место работы расположено за пределами населенного пункта проживания работника, новый работодатель, согласно Трудовому кодексу РФ, статья 165, часть 1, обязан вернуть работнику денежные средства, израсходованные им на переезд.
Возмещаемые расходы, связанные с переездом:
- переезд работника и его семьи}
- перевоз имущества (если работодатель не предоставляет транспорт)}
- обустройство на новом месте проживания.
Прекращение действия трудового договора сотрудника в связи с переводом на другое место работы экспертами трудового права считается весьма специфичным. Они ссылаются на противоречие формулировки: перевод является действием, связанным с изменением трудового договора, в то время, как при переводе к другому работодателю происходит расторжение этого договора. Специалисты кадровой практики даже склонны считать практику перевода к новому работодателю сегодня рудиментом советского трудового права, не актуального в наше время.
Однако данное основание для увольнения является достаточно распространенной практикой на сегодняшний день. Эксперты комментируют этот факт как приверженность традициям и нежелание изменять устоявшийся порядок вещей.
В ТК РФ предусматривается процедура увольнения работника путем перевода в стороннюю организацию. Причин такого увольнения может быть множество. Сама процедура довольно проста, но имеет ряд важных особенностей.
Что должен знать увольняемый работник? Какие плюсы и минусы имеет перевод в другую организацию?
Особенности
Порядок расчета сотрудников организаций при увольнении установлен в Трудовом кодексе (80 статья). Перевод в другую организацию как часть процедуры увольнения Оформление перевода осуществляется при наличии письменного приглашения из сторонней организации. Как гласит 72 статья, возможно только на основании письменного заявления сотрудника. После этого издается соответствующий приказ.
Обоснование причин перевода
Согласно действующим законодательным нормам, при увольнении работники не обязаны сообщать причину, по которой они намерены перевестись к другому работодателю. Поэтому в заявлении нужно указать, что сотрудник увольняется по причине перевода. А если имеется приглашение от сторонней организации, нужно указать, что работник подтверждает свое согласие о переводе.
В приказе руководство организации в обязательном порядке указывает статью, на основании которой осуществляется увольнение, а также инициатора процедуры.
Порядок перевода
Увольнение в порядке перевода к другому работодателю начинается с написания заявления сотрудником. Согласно пункту 1 статьи 84 ТК, после заявления издается приказ по форме Т-8, которая утверждена Госкомстатом. Документы, как правило, готовятся в отделе кадров. После издания приказ передают на подписание директору организации. В обязательном порядке работодатель ставит в известность увольняемого об издании приказа. После подписания этого документа при отсутствии к нему замечаний приступают к заполнению трудовой книжки. В личную карточку сотрудника вносятся все необходимые данные. После этого в бухгалтерии производят и выдают справки 2-НДФЛ и об отчислениях в ПФ РФ и ФСС. День увольнения - дата, указанная в приказе.
Увольнение переводом: заявление
В заявлении должна быть указана нижеперечисленная информация:
- ФИО сотрудника;
- наименование данного документа и его суть;
- текущая дата;
- подпись работника.
После того как заявление подписывается директором организации, оно подшивается в личное дело сотрудника.
Приказ
Увольнение в связи с переводом невозможно осуществить без приказа. Он должен содержать:
- полное наименование фирмы;
- название;
- дату издания;
- описание способа расторжения трудовых отношений;
- ФИО увольняемого, его должность, номер согласно табелю;
- ссылки на документы, подтверждающие правомерность увольнения;
- подпись гендиректора;
- штамп предприятия.
В конце приказа должна находиться графа под названием «С приказом ознакомлен», где своей подписью работник подтверждает уведомление об увольнении. Информация вносится в личную карту сотрудника на основании данного документа, также к ней подшивается копия приказа и расписка об отсутствии материальных претензий к работнику со стороны фирмы. Приказ также должен быть пронумерован.
Запись в трудовой: увольнение переводом
Трудовая книжка оформляется в соответствии с требованиями ТК. Во вносимой записи должна быть ссылка на статью 84.1. Также должна быть прописана причина увольнения, дата издания и номер соответствующего приказа. Внесенную запись необходимо заверить подписью гендиректора предприятия либо лица, ответственного за трудовую документацию. После того как книжка будет заполнена, ставится печать организации. А вот при устройстве на новую должность вносится пометка о принятии на должность в связи с переводом.
Предусмотрены ли компенсации?
Увольнение в порядке перевода к другому работодателю предполагает проведение полного расчета с прежним. А это означает, что работникам положена компенсация:
- за отработанные часы;
- за неиспользованные отпуска.
В соответствии с 84 статьей ТК датой расчета принято считать день увольнения. Однако если в этот момент сотрудник отсутствовал на работе, расчеты производятся не позднее дня, который следует с момента подачи заявления о выплатах. Если работник увольняется в тот момент, когда он находится на больничном, работодатель обязан оплатить и этот отпуск.
При несвоевременной оплате бывшему сотруднику всех компенсаций работодатель должен по закону выплачивать пени от невыплаченной суммы. Даже если средства в организации отсутствуют, это не является поводом для нарушения сроков выплат. В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.
Отработка
Согласно ТК РФ, при переводе в стороннюю организацию прежний работодатель вправе требовать от увольняемого сотрудника отработать 2 недели с момента написания заявления. Фактически это не является отработкой, поскольку сотрудник уведомляет работодателя об увольнении именно за 14 дней. Этот период необходим для поиска другого работника на вакантную должность. Однако по согласованию с начальством сотрудник может уволиться и раньше.
Как быть с отпуском?
Как уже было сказано выше, увольняемым сотрудникам выплачивается компенсация за неиспользованные дни отпуска. Однако в законе не предусмотрено его сохранение при переводе. Это правило действует в общих случаях. Таким образом, воспользоваться отпуском на новом предприятии работник сможет только после 6 месяцев работы (122 статья). Перевод может осуществляться и с сохранением отпуска при следующих обстоятельствах:
- уход в декрет;
- увольняемый является несовершеннолетним;
- увольняемый усыновил ребенка младше 3 месяцев.
Последствия для работника
Увольнение в порядке перевода к другому работодателю обладает некоторыми преимуществами, к которым относят:
- гарантированное трудоустройство;
- отсутствие необходимости проходить
В соответствии с требованиями 64 статьи с новой организацией заключается договор. В связи с этим работнику следует обратиться на новое предприятие с целью заключения не позднее 1 месяца с момента расчета. Если человек отказывается заключать новое соглашение, ему грозит административная ответственность.
К существенным недостаткам относят несохранение прежнего заработка. Ведь сторонняя организация никак не связана с прежней. Помимо этого, в законе не предусматривается перевод без увольнения.
Последствия для работодателя
По своей сути данная процедура не имеет негативных последствий для организации. Такой способ расторжения трудового соглашения не сильно отличается от всем знакомой стандартной процедуры увольнения. В качестве недостатка, однако, можно выделить необходимость поиска другого работника, особенно когда увольняемый является квалифицированным специалистом.
Нюансы
Теперь остановимся на частных случаях увольнения при переводе.
Если увольняется женщина, находящаяся в отпуске по родам или уходу за ребенком, процедура может быть осуществлена только с ее согласия или по инициативе, исходящей от нее.
Устанавливает невозможность перевода молодых специалистов в сторонние организации на должности, никак не относящиеся к полученной специализации. Потерять данный статус работник может только из-за своих действий, а это чревато утратой полагающихся льгот и компенсаций. Но утраты статуса не происходит, если работодатель не выполняет свои обязательства, или по медицинским показаниям.
Увольнение в порядке перевода к другому работодателю - процесс несложный и интуитивно понятный. Основанием для его оформления является заявление сотрудника. После этого издается и подписывается руководителем приказ. В обязательном порядке о нем уведомляется сотрудник. После этого в бухгалтерии предприятия производится окончательный расчет: работнику выплачиваются все положенные компенсации за отпуск и отработанные дни. Если выплаты производятся несвоевременно, работник вправе подать в суд на организацию. Процесс по своей сути ничем не отличается от обычного увольнения. Однако в трудовой книжке работодатели делают соответствующую запись. Для работодателя увольнение не имеет никаких негативных последствий. А вот для сотрудника это грозит уменьшением размера заработка и потерей времени.
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- День рождения дяди Стёпы
- Происхождение и развитие гипноза
- Рецепты заготовок из моркови на зиму
- Как приготовить жареные креветки
- Морепродукты с рисом Рис с морепродуктами китайская кухня рецепт
- Туз кубков: подробное описание
- Пошаговый рецепт приготовления пирога из лаваша
- Карлос кастанеда кто он такой
- Что значит строить дом во сне: выясняем по соннику
- Иван Нагибин: "Сидеть на "лавке"?